Précision des conditions de recours aux contrats de travail à durée déterminée

Le Contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme normale et générale de la relation de travail. Par dérogation, les employeurs sont autorisés à recourir à des contrats courts dans les seuls cas prévus par la loi et si les conditions en sont remplies. À ce titre, le Contrat à durée déterminée (CDD) ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. La méconnaissance par l'employeur des cas de recours légaux au CDD est sanctionnée par la requalification en CDI par le juge prud'hommal, si elle est sollicitée par le salarié, en application de l'article L. 1245-1 du code du travail. Ainsi, le CDD ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas limitativement prévus aux articles L. 1242-2 et L. 1242-3 du code du travail, notamment pour le remplacement d'un salarié, l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, les emplois saisonniers ou pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI. Il n'appartient pas au Gouvernement de substituer son appréciation à celle, souveraine, du juge de la juridiction prud'homale, ni d'apprécier la légalité du recours au CDD dans des cas particuliers. La Cour de cassation s'est explicitement prononcée sur la question, en considérant que la cause du recours au CDD s'apprécie à la date de conclusion de celui-ci (Cass. soc., 11 avril 1991, n° 87-41.349 ; Cass. soc., 16 novembre 2004, n° 02-47.459). En cas de contestation, il revient à l'employeur d'établir la réalité du motif de recours, à l'instar de l'accroissement temporaire de son activité. Le juge apprécie au cas par cas le bien-fondé du recours au CDD au moment de sa conclusion (Cass. soc., 3 février 2021, n° 19-15.977).